Manajemen kinerja adalah sebuah proses untuk menetapkan pemahaman bersama tentang:-APA- yang akan dicapai dan -BAGAIMANA- mencapainya.
Manajemen kinerja merupakan pendekatan untuk mengelola orang agar dapat meningkatkan kemampuan untuk mencapai sukses. APA yang akan dicapai diturunkan atau diterjemahkan berdasarkan tujuan dan strategi organisasi. Sementara BAGAIMANA mencapainya, diturunkan atau diterjemahkan berdasarkan kompetensi perilaku yang dituntut untuk pekerjaan/visi dan misi organisasi.
Pada dasarnya sistem manajemen kinerja adalah sebuah siklus yang berjalan dalam satu periode tertentu (biasanya satu siklus berjalan dalam periode 1 (satu) tahun. Siklus ini terdiri dari 3 (tiga) tahapan, yaitu:
Tahap 1. Perencanaan Kinerja, bertujuan untuk menetapkan target kinerja (goal setting) yang sesuai dengan rencana organisasi, yang diperoleh dengan kesepakatan bersama antra atasan dan bawahan untuk mencapai komitmen dan rasa memiliki secara bersama-sama.
Dalam tahap ini didefenisikan tanggungjawab jabatan dan ekspektasi -ekspektasi terhadap pekerjaan, sehingga jelas bagi individu pemegang jabatan.
Tahap 2. Pembimbingan Kinerja (coaching), bertujuan mendiskusikan dan memberikan dukungan secara berkelanjutan/kontinyu agar orang dapat mencapai target kinerjanya sesuai dengan tujuan organisasi. Dalam tahap ini atasan akan memberikan bimbingan agar orang tersebut dapat mengatasi hambatan-hambatan yang dialaminya dalam upaya mencapai target kinerjanya. Bimbingan yang diberikan sebagai umpan balik juga dapat menjadi dasar untuk merencanakan program pelatihan dan pengembangan yang diperlukan agar orang tersebut dapat meningkatkan kompetisinya sehingga mencapai target kinerja yang ditetapkan. Atasan juga melakukan penekanan dan dukungan terhadap perilaku yang efektif dan menunjang pencapaian target.
Tahap 3. Evaluasi Kinerja, bertujuan mengevaluasi kinerja aktual yang dicapai orang tersebut dan membandingkannya dengan rencana kinerja yang telah ditetapkan sesuai target kinerja. Umpan balik terhadap pencapaian kinerja tersebut menjadi dasar untuk mengidentifikasi kompetensi apa yang perlu dikembangkan selanjutnya pada siklus berikutnya.
Penetapan sasaran kuantitatif (APA) adalah relatif lebih mudah dilakukan dibandingkan dengan penetapan sasaran kompetensi yang lebih kualitatif (BAGAIMANA). Begitu juga dengan proses pengembangan kompetensi juga lebih sulit dan membutuhkan waktu yang lebih lama dibandingkan dengan proses pengembangan pengetahuan dan keahlian. Oleh karena itu penetapan sasaran kompetensi dan pengembangan kompetensi yang terlalu banyak pada satu periode, tidak dianjurkan karena akan mendemotivasi karyawan dan sulit untuk dilakukan. Oleh karena itu, lebih baik untuk menjaga fokus sasaran dan pengembangan pada sejumlah kompetensi terbatas yang paling prioritas dalam meningkatkan kinerja individu dan organisasi. Pengembangan dan pencapaian sasaran kompetensi yang terbatas lebih memungkinkan dan memberikan efek domino yang lebih efektif dalam meningkatkan kinerja.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar